在工作场所建立性别平等

最佳实践资源指南

湾区委员会正在动员业务, 公民, 以及提高妇女领导地位的政治领导人, 消除妇女就业的障碍, 缩小性别收入差距. 本报告为企业提供了一份信息资源指南,帮助企业寻找在其工作场所着手解决性别平等问题的良好开端和最佳做法.

1. 缩小工资差距——同工同酬

要知道什么

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公司关注:Gap公司.

Gap公司于1969年由多丽丝和唐纳德·费雪创立. 从一开始就将女性置于领导位置,其经验表明……

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Gap公司于1969年由多丽丝和唐纳德·费雪创立. 自该组织成立以来,有没有让女性担任领导职务, 它的经验表明,女性领导者有助于决策过程,并影响对公司其他女性有积极影响的政策. In 2014, Gap成为第一家宣布在全球范围内男女同工同酬的《e世博万达国际》500强公司.

作为其为庆祝其成立45周年而发起的性别薪酬平等项目的一部分, Gap进行了一项内部分析,以确定整个公司是否存在男女薪酬不平等. 作为过程的第二部分, 然后由指数天才进行统计验证, 一家专门从事性别和多元化问题的独立咨询公司. 全职和兼职员工的工资根据经验等变量进行了调整,然后根据性别进行了检查, 差异无统计学意义.

Gap在工资平等方面的成功,部分归功于其已建立的体系,该体系明确定义了职位头衔和薪酬等级,因此任何差距都更容易被发现. 传统的绩效考核, 哪个更主观, 是否已经被基于明确绩效指标的“循证绩效管理体系”所取代.

Gap已承诺使用持续的数据分析,以确保其同工同酬继续下去. 它会留出一些钱来奖励良好的表现, 如果存在差异的话, 它可以利用这一资源进行薪资调整.

2. 减少无意识的偏见

要知道什么

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公司亮点:谷歌,Inc.

自1998年成立以来, 谷歌的文化和管理实践不断探索. 多年来,谷歌已经承认…

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自1998年成立以来, 谷歌的文化和管理实践不断探索. 在过去的几年里, 谷歌承认其员工群体缺乏多样性,并一直在努力鼓励现有和新员工识别无意识偏见并努力克服它们.

谷歌的目标是让每一个都超过60,000名员工参加了60到90分钟的无意识偏见培训. 这一战略于2013年实施, 在许多科技公司因缺乏多样性而受到批评的时候.

该指导包括一名经过至少12小时培训的教师的演讲. 它识别了无意识偏见的负面后果,并为学员提供了一种机制,以识别他们对一个人的看法是否受到偏见的影响.

试图扩大对无意识偏见的解构, 谷歌托管re:Work项目以提供工具, 指南, 案例研究和更多展示数据和科学的力量如何把人放在第一位,使工作更好.

3. 改善获得师徒关系的机会 & 职业发展机会

要知道什么

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要做什么

制定职业发展计划,培养和提高员工的技能.

通过导师计划将初级员工与高级员工联系起来,同时为导师提供培训和支持.

鼓励女性利用与她们职业目标相一致的职业发展项目和机会.

鼓励男人指导和赞助女人.

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公司亮点:英特尔公司

总部位于圣克拉拉, 加州, 英特尔公司是一家拥有超过100名员工的科技公司,全球000名员工. 2014年,英特尔决定成为第一家完全代表……

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总部位于圣克拉拉, 加州, 英特尔公司是一家拥有超过100名员工的科技公司,全球000名员工. In 2014, 英特尔计划到2020年成为第一家在美国员工中完全代表女性和少数族裔的高科技公司.在计划实施的头两年,英特尔增加了对女性的招聘, 到2015年底,女性占英特尔员工总数的24%, a 5.自2014年以来增长了4%.

因为女性劳动力的增加, 英特尔建立了“英特尔女性网络”项目, 这是一个战略性的员工资源集团,在英特尔的主要美国和国际站点设有分支机构. 它的目标是提供网络, 领导, 为其成员提供发展机会,并帮助英特尔的女性在技术和专业上发展和推进她们的职业生涯. 分会每年举办领导和发展会议,并每月提供有关职业发展等主题的活动, 指导, 沟通, 和领导能力.

英特尔的女性网络项目也致力于吸引, 连接, 鼓舞人心的, 并通过实施促进女性发展和保留的项目来提升女性在英特尔的地位, 并充分利用英特尔女性副总裁和同事的优势, 积极的榜样. 该公司的整体女性倡议是英特尔全球多样性和包容性努力的一部分, 它推动了对英特尔女性很重要的对话和倡议, 利用内部网络和外部联盟促进女性在技术领域的进步.

4. 建立一个
健康的职场文化

要知道什么

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普华永道公司关注的焦点:

普华永道会计师事务所(PwC)的全球员工中大约有50%是女性,而且随着女性进入职场的人数不断增加, 普华永道开始检查……

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普华永道会计师事务所(PwC)的全球员工中大约有50%是女性,而且随着女性进入职场的人数不断增加, 普华永道开始研究女性的思考方式, 在不同的职业阶段观察和接触他们的个人和职业生活. 从那时起, 该组织发表了一系列报告, 最新的著作是《e世博万达国际》(2015)和《e世博游戏代理》(2016)。. 这些报告不仅研究了劳动力的变化, 但要抓住男性和女性观点上的差异,这是各组织在加强对性别平等的承诺时需要意识到的.

作为一个工作场所文化的一部分,拥抱多样性和包容性, 普华永道开展了一项倡议,旨在让男性和女性都参与性别问题的讨论. 除了促进妇女包容网络之外, 哪些活动主要由女性参加, 普华永道试图在这些网络和其他可以进行对话的场所与男性和女性进行讨论. 认识到领导参与的重要性,普华永道开始为“高层定下基调”. 从2013年开始,他们的第一个方法是与男性领导人进行积极的对话. 普华永道的然后你.S. 主席, 鲍勃·莫里茨, 与Facebook的谢丽尔·桑德伯格(Sheryl Sandberg)会面,讨论她的书《e世博万达国际》(Lean In),以及公司如何采取行动支持女性的进步,这是普华永道谈话(PwC Talks)系列讨论的一部分. 另外, 普华永道(PwC)为正在上大学的女性发起了一系列名为“渴望领导”(Aspire to Lead)的全球讨论,开始思考谢丽尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)的书中包含的一些工具, 为毕业生向前一步, 在职业生涯的早期.

促进工作场所的性别平等, 该组织实施了政策来支持其女性和男性员工. 普华永道为男性提供全薪产假,其中包括连续六周的产假, 哪个组织鼓励男人请假来养家. 进一步支持员工长时间休假, 普华永道的“选择退出”政策, 允许重返工作的男性和女性选择“退出”绩效年度评估,为他们提供时间来调整他们的日常工作生活.

5. 提供人力资源政策
有利于所有

要知道什么

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要做什么

建立人力资源政策,注意女性和男性员工在工作和工作之外的责任.

延长允许的带薪产假.

为父母提供托儿补贴.

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Netflix公司关注的焦点:

Netflix成立于1998年, 该公司于2007年启动的流媒体服务目前已覆盖全球受众. 2015年8月,公司扩大了育儿假政策……

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Netflix成立于1998年, 该公司于2007年启动的流媒体服务目前已覆盖全球受众. 2015年8月, 该公司扩大了其育儿假政策,现在允许在Netflix工作的女性和男性在孩子出生后的第一年内无限制地休育儿假.

Netflix的这一举动是革命性的, 因为公司承诺在员工休假期间,无论男女,都将继续支付全额工资.

为了适应员工生活中的这一重要时期, 同时还能让他们表现出色,达到职业目标, Netflix还允许休假归来的员工决定他们是想做全职还是兼职. 经理和团队领导与员工一起制定时间表,以确保按时完成项目.

6. 提高妇女领导地位

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要做什么

跟踪指标,以增强对领导层和整个组织性别平等的理解.

创建项目和空间,确保女性有机会培养领导技能.

首席执行官们必须积极参与公司的多元化战略,以增加董事会中的女性人数.

超越传统人脉,选择董事会成员.

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德勤公司关注的焦点:

德勤在致力于包容方面一直处于领先地位. 旅程正式开始了……

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德勤在致力于包容方面一直处于领先地位. 这一旅程正式开始于25年前,当时德勤成为第一家成立女性倡议的专业服务机构. 作为其承诺的结果, 组织经历了卓越的成果:2015年, 德勤成为“四大”会计师事务所中的第一家, 恩斯特 & Young、普华永道和毕马威)将选出一名女性首席执行官. 这并不是德勤唯一一次带头,它也是四大会计师事务所中第一个选出少数族裔CEO的, 少数主席, 还有一位女主席.

德勤的创新思维让该公司登上了一些最佳工作场所的榜单, 包括Diversity inc的“最具多样性公司50强”, 职业母亲的100家最佳公司和职业母亲的最佳公司, 人权运动评选的LGBT平等最佳工作场所, 平民工作是军队最有价值的雇主, 以及《e世博万达国际》最适宜工作的100家公司.

通过不断的演变, 该组织已经开始了其包容之旅的新阶段. 一些传统上被视为妇女问题的问题不再是妇女所关心的问题. 这就是为什么德勤如今的包容文化对员工有更全面的看法,并营造了一个每个人都能在工作中做自己的环境.

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